ヤフーの1 on 1は人材開発のデパート

先日、久しぶりにラーニングイノベーション論の講義の聴講しました。

場所はヤフーのコワーキングスペースLODGEです。

一度行ってみたかったのですが、ようやく行くことができました。

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この日のメインテーマの一つであるYahoo!の人事制度の1 on 1

この1 on 1については、3年前に初めて知りました。

1 on 1とは、Yahoo!で行われている上司と部下が30/週面談する制度。

 

この1 on 1について、たぶんずっと誤解していたのは、面談によってコミュニケーションをとることで、関係改善を図るようなイメージを持っていたことです。

あらためて1 on 1の制度について学んで気づいたのが、一番の目的が経験学習を促進することであるということです。

思い出すと、3年前もそう言われていたのですが、今になってようやく理解できました。

 

人が経験から学ぶとき、具体的に経験する内省する教訓を引き出す新しい状況に適用するという経験学習サイクルをまわすことによって成長します。

この経験学習サイクルを自分自身でまわすのは結構難しい。これを上司からの問いという形で引き出すのが、ある意味1 on 1の一番の目的であると理解しました。

 

オマケといっては何ですが、面談をすることによってコミュニケーションを図ることができますから、そういった副次的な効果もあります。その際にコーチングのスキルなども活かすことができます。さらにフィードバックのスキルも重要になってきます。

 

ある意味で、1 on 1という制度は、人材育成のデパートのような制度だと思います。

経験学習を中心にしつつ、コーチング、フィードバックなど、人材育成のさまざまなスキルがそこに加わる。

それだけではなく、この制度を浸透させるための仕組みなど、人材開発に関する総合力が試される制度です。

本当にとても興味深い制度です。

 

今年の3月に、1 on 1についての書籍が発売されているので、じっくり読みたいと思います。

 

ヤフーの1on1(部下を成長させるコミュニケーションの技法)

本間 浩輔 著

http://amzn.asia/f5GxsJT

 

※1 on 1を理解するうえで必要な「経験学習」については、次の本がオススメです

「経験学習」入門  松尾 睦 著

http://amzn.asia/7oHvgiP

 

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